• Carlos

Refresca los perfiles y las posiciones de la estructura organizacional.

Actualizado: 24 de feb de 2019

Al final del día te sientas en el escritorio después de un día laboral exigente mental y físicamente, recuerdas la posición que asumiste en alguna reunión e intentas relajarte de alguna discusión fuerte que tuviste con un compañero de trabajo. Es tu momento de darte cuenta cómo reaccionaste, o qué punto de vista defendiste. Te encuentras en plena reflexión cuando de repente llega unos de esos correos donde hasta el guardia de seguridad esta copiado, de esos que distorsionan la realidad de lo que sucede y lo único que está en juego es el “me dijiste, no me dijiste, quien fue el responsable, lo que paso fue que, lo que no hicieron fue” … Y lo único que te puede salvar en ese momento es la campana. Sales del trabajo con poca energía y motivado te dices ¡Voy a pensar cómo responder ese correo por la noche y mañana en la mañana vengo y pongo a todos en su lugar! Cuando llegas a casa te das cuenta de que tu familia te espera para cenar y tus hijos te invitan a jugar, mientras tú solo estás pensando en algún problema del trabajo.





Quizás no estés precisamente pensando en cómo mejorar tu producto o tu servicio o cómo contribuir para que tu departamento sea más eficiente… quizás sea simplemente una preocupación por algún asunto menor que se ha convertido en una bola de nieve que te presiona y te quita energía en el trabajo para ver las cuestiones cruciales y en tu casa para disfrutar de tu merecido descanso…


¿Has pensado cuántas veces nos enfocamos en buscar culpables o nos encontramos en un ciclo donde los problemas pequeños no terminan de aparecer, mientras que los problemas grandes siguen creciendo hasta convertirse en monstruos que nos pueden llegar a poner en riesgo nuestro trabajo y rentabilidad del negocio?

Son las pequeñas cosas no resueltas, los malentendidos y la falta de confianza en los equipos y de objetividad los que empiezan a limitarte a ti y al resto de tus compañeros y los alejan del foco, de estar constantemente pendiente de generar una experiencia positiva al cliente y de verificar que los mismos estén alineados a las necesidades del mercado. Henry Ford dijo: “No es el empleador quien paga los salarios. Los empleadores solo manejan el dinero. Es el cliente quien paga los salarios”.


La realidad es que las leyes de la naturaleza nos invitan constantemente a reconocer la incertidumbre, a crear, a adaptarnos a cambiar y replantearnos si sigue siendo válido lo que veníamos haciendo…por supuesto que para hacerlo es necesario salirnos de nuestra zona de confort y enfrentarnos a nuestros aciertos y errores, algo no tan sencillo en una cultura que no honra el fracaso.


La tecnología avanza y hay culturas de trabajo que están acompañando a las nuevas tendencias de una manera acelerada y sin duda el cliente cada vez es más exigente y demanda una rápida respuesta a sus necesidades. No hay tiempo que perder, es necesario poder contar con procesos dinámicos y equipos fuertes y unidos que estén dispuestos a avanzar y equivocarse juntos


Nuestra experiencia al realizar consultorías siempre surge la necesidad de refrescar los perfiles y las posiciones de la estructura organizacional para alinear las responsabilidades a generar valor a las necesidades del cliente, te recomendamos hacerte las siguientes preguntas:


1. ¿Cuáles son las actividades que agregan valor al producto o servicio? Se definen como procesos o actividades que transforman al producto o servicio y que el cliente está dispuesto a pagar. Ejemplo: tiempo de programación, análisis de información, cuándo una materia prima se convierte en un insumo para otro proceso, etc.


2. ¿Cuáles son las actividades que no agregan valor? Se definen como procesos o actividades que no transforman al producto o servicio y que el cliente no está dispuesto a pagar: esperas, inventarios, movimientos, fallas de la comunicación, problemas de prioridades, no claridad en responsabilidades, miedo a implementar cambios, etc.

3. ¿Cómo es la estructura organizacional? Cómo está organizado el equipo para que exista un liderazgo presente en cada etapa del proceso.


4. ¿Cuál es la estrategia actual? El equipo está alineando a conseguir un objetivo común y cada departamento o área tienen un indicador para lograr objetivos específicos. ¡Metas claras!


5. ¿Cuáles son las prioridades y responsabilidades de cada puesto de trabajo? ¿Se tienen claros los principales obstáculos o desafíos que presentan? Realmente el puesto de trabajo ejecuta las responsabilidades escritas en la descripción del cargo.


6. ¿Qué habilidades blandas o técnicas demanda el puesto de trabajo? ¿Cada puesto de trabajo cuenta con un perfil claro? Debe hacerse un perfilamiento del puesto. Demanda más un perfil reflexivo, concentrado y consistente o demanda más un perfil con alta versatilidad y sentido de urgencia.


7. ¿Tengo claro la adecuación puesto-persona? Tener claro si he desarrollado un plan de carrera con cada persona de mi equipo, para entender sus intereses y motivaciones, y compararlos con los que el puesto demanda.


Los invitamos a refrescar y analizar los puestos de trabajo de su estructura organizacional para alinearlos a su estrategia y ver si apuntan a las necesidades de sus clientes. ¿Cómo? A través del análisis de posición y perfilamiento del puesto, herramientas que van a motivar a las personas de tu equipo.


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